MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL

06 Jul MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL

RDL 32/2021, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL, LA GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y LA TRANSFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO (BOE 313, DE 30 DE DICIEMBRE 2021)

 Estimados/as asociados/as:

El pasado día 30/12/2021, fue publicado en el BOE, el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, por el que se ha dado una nueva regulación legal a diversas materias laborales, de una especial transcendencia.

La nueva regulación no puede ser calificada como derogación de la reforma laboral anterior, pues no hace una derogación como tal, sino que modificada algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores, en particular el artículo 11 (Contratos Formativos), artículo 15 (Contratos de Duración Determinada), artículo 16 (Contrato Fijo Discontinuo), artículo 42 (Subcontratación de Obra y Servicio), artículo 47 (Reducción Jornada o Suspensión por causas objetivas o de fuerza mayor), artículo 47 bis (Mecanismo RED de Flexibilización y Estabilidad en el Empleo), artículo 49,1, c), artículo 84 (limitación del alcance regulador del convenio colectivo de empresa) y artículo 86 (vigencia de los convenios colectivos).

Actualmente existen interpretaciones diferentes de la aplicación efectiva de los cambios normativos introducidos por la indicada “reforma laboral”, además de estar pendiente de ser ratificado el Real Decreto Ley por el Congreso de los Diputados, por lo que la presente circular pretende ser lo más aséptica posible en materia interpretativa, por los motivos anteriormente expuestos.

 

Se procede a modificar la denominación, y características propias, de este tipo de contratos, estableciendo dos tipos:

 

1.- EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA:

Es similar al que anteriormente se denominaba como contrato de formación o aprendizaje, si bien se introducen diversas modificaciones, siendo las características principales de esta modalidad de contrato las siguientes:

·         El trabajador debe de carecer de cualificación vinculada a estudios de formación profesional o universitarios. Solamente se podrá concertar este contrato vinculado con estudios de formación profesional o universitarios, con personas que disponiendo de otra titulación no hayan tenido otro contrato formativo previo, del mismo sector productivo.

·         Solamente se podrá concertar con personas de hasta 30 años de edad, cuando la formación a recibir se encuentre el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

·         La actividad desarrollada por el trabajador deberá estar directamente relacionada con la actividad formativa.

·         El centro formativo designará un tutor del trabajador, y la empresa empleadora otro, estando ambos obligados a realizar un seguimiento de la formación del trabajador.

·         Se considera sustancial la formación teórica y la práctica del trabajador.

·         Duración del contrato mínimo 3 meses y máximo 2 años, pudiendo no ser continuado en el tiempo, en aras a facilitar los estudios del trabajador.

·         Solo se puede realizar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo de formación profesional o titulación universitaria

·         Tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, el primer año, y al 85%, en el segundo año.

·         No se podrá formalizar este contrato cuando la actividad o puesto de trabajo, se haya desempeñado por el trabajador, bajo cualquier modalidad contractual, en los últimos 6 meses

·         No se podrán realizar horas complementaria ni extraordinarias, trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos.

·         No se podrá establecer período de prueba.

·         La retribución será la establecida en convenio colectivos, y en su defecto dicha retribución no podrá ser inferior al 60%, el primer año, y al 75%, en el segundo, respecto del salario fijado en el convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, en proporción a la jornada efectiva de trabajo

 

2.- EL CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA PROFESIONAL:

Tiene las siguientes características:

·         Deberá estar el trabajador en posesión de título universitario o título de grado medio o superior de formación profesional, habilitante para el ejercicio del a actividad laboral.

·         Plazo para formalizar el contrato 3 años siguientes al término de los estudios, que será de 5 años, para discapacitados. No se podrán concertar con quienes hayan trabajado para el mismo empleador, en la misma actividad, por un tiempo superior a 3 meses, sin contar los períodos de formación o practicas curriculares.

·         Duración mínima 6 meses y máxima de 1 año

·         No se podrá contratar en la misma empresa o en otra, por tiempo superior al año, en virtud de la misma titulación o certificado profesional.

·         Los títulos de grado, master y doctorado no se consideran la misma titulación.

·         Período de prueba máximo 1 mes, salvo disposición diferente en convenio colectivo.

·         Deberá permitir al trabajador la obtención de práctica profesional adecuada a su titulación.

·         A la finalización, se entregará al trabajado, el certificado del contenido de las prácticas realizadas.

·         O se podrá realizar horas extraordinarias.

·         La retribución será en función al tiempo efectivo de trabajo, de acuerdo con el grupo profesional y nivel retributivo fijado en convenio colectivo.

 

Existen diversas características comunes para ambos contratos de trabajo Siendo las más significativas:

·         La acción protectora de la Seguridad Social, serán las mismas que las propias de cualquier trabajador por cuenta ajena.

·         Las situaciones de IT, nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo de embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, interrumpirán la duración del contrato.

·         Se formalizará por escrito.

·         Límite de edad y duración máxima, no será de aplicación a personas con discapacidad o colectivos de exclusión social, previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre (empresas de reinserción social).

·         Terminado el contrato, si el trabajador continuara en la misma empresa, no se podrá establecer un nuevo período de prueba.

·         Contratos en fraude de Ley, pasarán a ser calificados con indefinidos.

 

 

 

La novedad más significativa es la desaparición del contrato por “obra o servicio determinado”, limitándose éste a los del sector de la construcción, y que específicamente son regulados en el convenio colectivo de la construcción de ámbito estatal.

 

Igualmente desaparece el contrato “por acumulación de tareas”, de tal modo que solamente se podrán contratar a trabajadores, de modo temporal en dos supuestos:

 

1.     POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Los contratos de duración determinada, por circunstancias de la producción, deben especificar de modo claro e indubitado la circunstancia que justifica la contratación, de tal modo que la falta de concreción conlleva la condición de contrato indefinido.

 

Dentro del concepto de circunstancias de la producción se establecen dos posibilidades: incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (vacaciones)

 

En caso de formalizarse por oscilaciones, su duración máxima será de 6 meses, peo en convenio colectivo se podrá ampliar hasta máximo de 1 año, si bien en caso de formalizarse por menos plazo del máximo legal, solamente se podrá realizar una prórroga.

 

En el caso de ser la causa de la contratación, situaciones ocasionales y previsibles, la empresa deberá establecer 90 días al año, durante los cuales se podrá prestar trabajo bajo esta modalidad contractual, y no podrán ser fijados los 90 días de modo continuados.

 

2.     POR SUSTITUCIÓN DE OTRA PERSONA TRABAJADORA, POR SUSPENSIÓN DE SU RELACIÓN LABORAL, CON DERECHO RESERVA PUESTO DE TRABAJO

Los contratos de sustitución, se formalizarán cuando el trabajador a sustituir tenga suspendida la relación laboral, con derecho de reserva de su puesto de trabajo, debiéndose establecer en el contrato la persona sustituida y la causa. Se podrá contratar al nuevo trabajador a antes de suspenderse la relación laboral del trabajador a sustituir, por el tiempo imprescindible para garantizar una adecuada prestación del servicio.

 

El contrato de sustitución, también se podrá usar para completar la reducción de jornada de un trabajador con derecho a dicha reducción temporal de jornada.

 

Igualmente se podrá hacer uso de esta modalidad de contrato, mientras dure un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que en este caso la duración pueda ser superior a 3 meses.

 

Los trabajadores que en un período de 24 últimos meses hubiera estado contratado por un plazo superior a 18 meses, con o sin continuidad, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

 

 

 

Tiene una naturaleza estacional o vinculado a actividades productivas de temporada.

 

Debe formalizarse por escrito, reflejando los elementos esenciales de la relación laboral, en particular duración, jornada y distribución horaria.

 

El llamamiento debe ser realizado por escrito por cualquier medio que deje constancia efectiva de dicho llamamiento.

 

 

Se definen como causas técnicas, aquellas relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de la producción.

 

Las causas organizativas, provienen de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.

 

Las causas productivas, serán las que nazcan a consecuencia de cambios de demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La causa de fuerza mayor temporal, debe ser constatada por la autoridad laboral, de tal modo que para ello, la actividad económica se tiene que ver afectada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, y que sea consecuencia de una decisión adoptara por la autoridad laboral competente, incluidas aquellas relacionadas con la salud pública.

El sistema de tramitación es similar al existente hasta ahora.

 

La reducción de jornada podrá ser de entre el 10% y el 75%, sobre la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

 

Las empresas durante el período de aplicación del ERTE podrán afectar y desafectar a los trabajadores en función a las circunstancias que justifiquen dicha medida.

 

Dentro de la vigencia de un ERTE no se podrá realizar horas extraordinarias, ni realizar contrataciones externas para servicios propios de la actividad, ni tampoco nuevas contrataciones laborales, salvo que los puestos a ocupar no puedan ser prestados, por falta de cualificación y capacidad, por trabajadores afectos por el ERTE.

 

Cualquier beneficio en materia de cotización a la Seguridad Social, estará condicionado al mantenimiento del empleo de las personas afectadas por el ERTE, durante al menos 6 meses siguientes a la desafectación.

 

 

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

a)    Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b)    Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

 

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo.

 

 

Se fija una indemnización, al término de los contratos de duración determinada, diferentes de los formativos y de duración determinada por sustitución de 12 días por año, por cada año de servicio, o el que se establezca en la normativa específica de aplicación.

 

Los contratos de duración determinada que tengan establecido un plazo máximo de duración, concertados por un plazo inferior a dicho plazo máximo se entenderá prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo de no mediar denuncia previa o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

 

 

 

El convenio de empresa prevalece sobre el convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, exclusivamente en las siguientes materias:

·         Abono y compensación horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turno.

·         Horario y distribución jornada, así como planificación anual vacaciones.

·         Clasificación profesional.

·         Adaptación modalidades contractuales, de acuerdo con la normativa legal habilitante.

·         Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

·         Medidas de sometimiento a sistemas alternativos de conflictos.

 

 

Se vuelve a instaurar la ultraactividad de los convenios colectivos, que en la anterior reforma laboral había sido derogada.

 

 

Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, supondrá un incremento de cotización, que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes

 

La nueva regulación, entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, salvo lo regulador en materia de contratación que entrará en vigor la nueva redacción del artículo 11, artículo 15 y el artículo 16, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores que entrará en vigor el 31/03/2022, al igual que los contratos de trabajo vigentes a fecha 30/12/2021, le será de aplicación la normativa anterior a la nueva regulación hasta el 30/06/2022.

 

Se ha reflejado en la presente circular, las materias más significativas reguladas en el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, en particular en lo referente a la contratación laboral, si bien de estar interesado en el contenido íntegro de la disposición, puede ser consultada en el siguiente enlace  https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-21788&p=20211230&tn=1#at

 

Quedamos a su entera disposición para cuanta dudas o consultas quieran realizarnos.

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